Le marché étant en constante évolution, toute entreprise souhaitant succès et réussite se doit de mettre en place cette politique de ressources humaines essentielle : la GEPP (anciennement GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).
Elle consiste à anticiper et accompagner les évolutions professionnelles des employés au sein de l’entreprise. En effet, les entreprises doivent adapter leur stratégie de gestion des ressources humaines pour répondre aux enjeux de fidélisation des employés, de développement des compétences, de mobilité professionnelle et de diversité.
Pour mettre en place de manière efficace la GEPP au sein de votre entreprise, vous devez connaître les différents acteurs impliqués, les outils utilisés ainsi que ses avantages.
Quels sont les acteurs ?
Il existe plusieurs acteurs impliqués dans la GEPP. On retrouve notamment les collaborateurs, les managers ainsi que le service RH. Tous ont leur importance avec des rôles différents.
Les collaborateurs
Ils ont un rôle actif à jouer dans la gestion de leur propre parcours professionnel. Ils peuvent exprimer leurs souhaits et leurs objectifs professionnels, discuter de leurs compétences et de leurs points forts avec leur manager ou leur Direction des ressources humaines, et participer à des formations professionnelles.
Les managers
Ils doivent être en mesure de fournir des commentaires constructifs aux collaborateurs sur leurs performances, afin de les aider à comprendre ce qu’ils font bien et ce qu’ils peuvent améliorer. Leur management est crucial.
De plus, ils doivent identifier les compétences nécessaires à chaque poste au sein de leur équipe. Ils sont aussi responsables de l’élaboration de plans de développement pour les postes importants, afin de s’assurer que l’entreprise dispose de la bonne personne pour chaque rôle. En travaillant avec la Direction des ressources humaines, les managers aident à créer un environnement de travail qui favorise la croissance et le développement professionnel des employés.
La Direction des ressources humaines (DRH)
Le DRH est responsable de la mise en place et de la supervision de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Ces personnes sont chargées de veiller à ce que la politique RH soit respectée et appliquée de manière équitable pour tous les employés de l’entreprise. Les ressources humaines travaillent donc avec les managers et les collaborateurs pour mettre en place des plans de développement de carrière et des plans de succession.
Ce service a également pour responsabilité de recueillir et d’analyser les données sur les emplois et les compétences dans l’entreprise, afin de mieux comprendre les besoins en matière de développement professionnel et de planification des effectifs. Il doit fournir des outils et des ressources pour aider les employés à identifier leurs objectifs de carrière et les compétences dont ils ont besoin pour les atteindre.
De plus, la DRH est responsable de la mise en place d’un système d’évaluation des performances et de la gestion des talents, qui permet de mesurer les compétences et le potentiel de chaque employé, ainsi que de planifier la succession pour les postes clés au sein de l’entreprise.
Il s’agit donc d’un rôle clé au sein de la GEPP, qui assure le bon fonctionnement de ce dispositif.
Quels sont les outils ?
Pour garantir le succès de la GEPP, il existe différents outils à disposition de l’entreprise. Notamment les référentiels de compétences, les cartographies des emplois et des compétences, les plans de formation, les plans de mobilité professionnelle, et les outils de reconnaissance et de valorisation des compétences.
Les référentiels de compétences
Un référentiel de compétences est un document qui décrit les compétences nécessaires pour un poste ou une fonction particulière dans une entreprise. Il peut aider les employeurs à évaluer les compétences de leurs employés, à identifier les lacunes et à déterminer les besoins de formation. Les référentiels de compétences peuvent également aider les employés à comprendre les compétences requises pour différents postes et à planifier leur développement professionnel.
Les cartographies des emplois et des compétences
Ces cartographies, à la différence des référentiels de compétences, ont une approche plus générale des postes disponibles dans l’entreprise, sans se concentrer uniquement sur les compétences.
Elles permettent de décrire les différents métiers et emplois disponibles au sein de l’entreprise, ainsi que les connaissances et qualifications nécessaires pour occuper chaque poste. Elles permettent également d’identifier les différentes évolutions possibles pour les salariés, en termes de mobilité interne ou de formation professionnelle.
En utilisant une cartographie des emplois et des compétences, les employeurs peuvent mettre en place plus facilement des plans de formation et de développement des compétences pour les employés.
Les salariés, quant à eux, peuvent les utiliser pour mieux comprendre les opportunités de carrière disponibles au sein de l’entreprise, identifier les compétences qu’ils doivent développer pour progresser dans leur carrière, et planifier leur développement professionnel en conséquence.
- Les plans de formation
Ce sont des programmes de formation qui permettent aux employés de développer les compétences nécessaires pour accomplir leur travail avec succès ou pour se préparer à de nouveaux défis professionnels. Ils peuvent être personnalisés en fonction des besoins individuels de chaque employé. Cela peut inclure des cours en ligne, des formations en présentiel, des ateliers, des séminaires, des conférences…
Les plans de formation sont un moyen important pour les entreprises de maintenir un personnel hautement qualifié et motivé, et peut aussi aider les employés à se sentir valorisés et à progresser dans leur carrière.
- Les plans de mobilité professionnelle
Ces plans sont conçus pour aider les employés à développer leur carrière et à évoluer professionnellement en interne, en leur offrant des opportunités de formation et de développement de compétences pour accéder à de nouveaux postes.
Les plans de mobilité professionnelle sont élaborés en fonction des besoins de l’entreprise et des aspirations des employés. Ils peuvent inclure des programmes de formation spécifiques, des affectations temporaires dans d’autres départements ou des postes à responsabilité supérieure.
Ils peuvent aussi aider l’entreprise à fidéliser ses employés en leur offrant des possibilités de progression de carrière au sein de l’organisation, plutôt que de perdre des talents en raison de la stagnation professionnelle.
- Les outils de reconnaissance et de valorisation des compétences
Ce sont des moyens pour les employés de se faire reconnaître pour leurs compétences et leur expérience professionnelle. Ils permettent aussi aux employeurs de mieux comprendre les compétences et les capacités de leurs employés, ce qui peut être utile pour la planification de la formation, la gestion des carrières et la prise de décision en matière de promotion.
Ces outils peuvent inclure des certifications, des évaluations de compétences, des évaluations de performance, des tests de connaissances, des examens ou des entretiens d’évaluation. Ils sont conçus pour identifier les forces et les faiblesses des employés, pour aider à la mise en place d’un plan de développement professionnel, pour évaluer les niveaux de compétence et pour identifier les besoins de formation.
Quels sont les avantages ?
Ce dispositif présente plusieurs avantages pour les entreprises qui la mettent en place. Voici les principaux avantages de la GEPP :
-
- Elle permet de mieux anticiper les besoins en compétences de l’entreprise à moyen et long terme, de détecter les compétences manquantes et de former les collaborateurs pour y remédier.
- Elle permet d’établir des plans de carrière personnalisés pour chaque employé, en fonction de ses compétences, de ses aspirations et des besoins de l’entreprise.
- Elle permet d’adapter l’organisation de l’entreprise en fonction des évolutions du marché, des technologies et des compétences des employés. De plus, elle apporte une meilleure gestion des transitions et des changements au sein de l’entreprise.
- Elle permet de mieux connaître les compétences des employés et de les valoriser. Sans parler de sa capacité à faciliter la mobilité interne et de réduire les coûts de recrutement.
- Elle favorise la communication entre les employés et les managers. La GEPP permet ainsi de mieux comprendre les aspirations et les besoins de chacun, et de mieux les accompagner dans leur parcours professionnel.
En résumé, l’objectif de la GEPP est de préserver les emplois existants en les adaptant aux besoins de l’entreprise et de développer les compétences des employés pour répondre aux évolutions de leur métier. Pour cela, il existe différents outils qui sont à la disposition de l’entreprise, principalement les cartographies des emplois et des compétences, les plans de formation et les outils de reconnaissance. Au sein de l’entreprise, chaque personne possède un rôle important dans la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. Ne négligez donc pas ce dispositif essentiel au bon développement de votre entreprise !
